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最近这家国内车灯头部企业，一桩事情还没有完全翻篇，新的争议又被摆到大众眼前。

前脚因为处理应届生离职问题被全网热议，企业公开道歉给出补偿方案，本以为风波会慢慢降温，结果海外工厂的用工情况，又被爆料推上热搜。

不少网友看完爆料之后感慨，企业在不同场景下的用工表现，反差实在太大。

我觉得，企业出现经营波动可以理解，但对待员工的底线不该随便松动。同样是一家公司的员工，在同一个厂区干活，工时待遇却传出不一样的说法。

校招入职一个月，就迎来二选一的难题

整件事情的导火索，要从今年的校招说起。星宇股份当年大批量招录 440 名应届毕业生，不少硕士毕业生冲着技术研发岗位签约入职，可很多人上岗仅仅一个多月，就迎来 HR 的分批约谈。

当时给到应届生的就两个选择，要么以个人原因主动离职，拿到半个月薪资补偿；如果不愿意签字离职，就会被调去一线流水线做装配、紧固螺丝这类操作工，薪资也会按照普工标准重新核算。

谈话过程当中，还出现拿行业背调进行隐性施压的情况，对于刚走出校园，缺少职场经验的年轻人来说，这种局面会让人进退两难。

最后一共有 107 名应届生被解除劳动合同，事件发酵之后，当地人社部门介入调查，认定企业协商沟通方式简单生硬，对人力资源总监做出停职处理。

企业后续发布致歉信，给出求职补贴、免费住宿、就业推荐，如果到期没有找到工作，还会给到数月工资补偿的补救措施中国。

我认为，大规模校招之后短时间集中劝退，本身就很容易让劳动者产生被消耗的感受。岗位招进来，转眼就要劝离，即便给出补偿，也弥补不了应届生错过黄金求职窗口的损失。

不少当事人也通过渠道，向合作海外车企、港交所递交相关投诉材料，这家企业正处在港股 IPO 推进的关键阶段，用工争议，也直接牵动海外供应链的合规审查目光。

大众汽车方面已经公开表态，已经针对相关投诉启动专项调查，核查这家供应商的用工情况新湖南。原本以为道歉加补偿，就可以把这件事画上句号，谁也没有想到，海外工厂的爆料接踵而至。

网传海外工厂爆新争议，同一厂区两套工时标准

根据媒体采访前员工传出的消息，星宇股份位于塞尔维亚的尼什工厂，出现了工时执行不一样的情况。

同一个生产园区，当地的外籍员工严格遵守当地的劳动法规，执行朝九晚八小时工作制，到点就可以正常下班，基本不会安排额外加班。

而从国内外派过去支援的中方工作人员，网传日常平均工作时长达到 10 个小时。

更加容易引发大家讨论的一点是，如果到下班节点，生产任务还没有做完，当地员工下班之后，剩下的工作，就交由中方外派人员继续完成赶工。

网传这家海外工厂长期处于亏损状态，需要国内母公司持续投入资金输血维持运转，大量的生产兜底压力，落到中方外派人员身上。消息流传出来之后，迅速在网络上炸开锅，很多网友对此表达自己的不解。

这里要说明一点，上述用工差异，全部来自网传前员工爆料以及媒体采访内容，企业暂时没有针对这一部分网传信息发布正式官方回应，事件完整真相，还需要等待进一步调查核实，不能直接当做最终定论。

我觉得，跨国建厂，要遵守当地的劳动制度，这是理所应当的事情。但同一个厂区，不同来源的员工，承担不一样的工作负荷，这样的现实观感，难免会让大众心里产生疙瘩。

外派员工远离家乡奔赴海外支援业务，本该得到合理的劳动保障，而不是变成任务兜底的群体。

跨国建厂背后，容易被忽略的用工现实矛盾

国内企业出海建厂，已经不是新鲜事。很多制造业企业走出国门，在海外搭建生产基地，靠近海外客户，降低运输成本，拿到海外市场订单，这本身是产业向外拓展的正常路径。

但是出海不只是搭建厂房，采购设备这么简单，不同国家地区，劳动法规、劳动者观念、工时文化，都存在巨大差别。

海外本地有严格的工时红线，加班流程、加班薪酬都有明确约束，企业想要随意安排本地员工加班，会面临很高的合规风险。

部分海外工厂订单波动大，产能不稳定，订单赶工的时候，就会出现矛盾。本地员工不会超时加班，生产缺口，就有可能压到外派过来的中方员工身上。

外派人员很多是技术骨干，远赴海外支援，既要负责技术输出，还要承担赶生产任务的压力。

外派员工的劳动权益，很容易成为容易被忽视的一环。外派人员身处境外，维权渠道相比国内更加曲折复杂，一旦出现加班超时、待遇不对等的情况，想要维护自身权益，要跨过更多现实阻碍。

很多人会把这件事简单解读成区别对待，其实背后夹杂着海外法律约束、工厂经营亏损、订单赶工多重现实因素。

但不管现实难处有多少，劳动者的基本权益，不该成为企业经营压力的承接对象。企业不能一边严格遵守当地规则对待本地员工，另一边却对外派员工降低劳动保障的标准。

接连两次风波，企业需要正视的核心问题

短短一段时间，连续两起用工相关争议摆在公众面前，也让这家上市公司的内部管理水平，受到外界审视。

上一轮国内应届生事件，官方已经给出调查结论，企业也完成道歉和补偿。可舆论还没有平息，海外工厂的爆料再次出现。

上市公司不仅要对业绩、股东负责，同样要承担对应的社会责任。招股材料当中写明以人为本，员工是核心资产，现实发生的事件，和书面表述形成强烈反差。业绩承压可以理解，半年报数据显示营收小幅上涨，净利润出现下滑，经营压力客观存在。

经营遇到难题，优化人员、调整生产，都是企业可以做出的选择，但所有调整，都要守住劳动相关规则的底线。

处理人事变动，不能用变相施压的方式逼迫员工主动放弃自身权益。拓展海外业务，不能把经营压力转嫁到外派工作人员身上。

现在海外合作车企已经开启专项调查，对于这家正在冲刺港股上市的企业来说，用工层面的争议，已经不单单是劳资纠纷，还会直接影响海外供应链合作资格，以及境外上市的推进进程。

供应链大厂对于 ESG 劳工权益有硬性考核，一旦查实用工不合规，会直接面临客户的约束与限制。

网络上各种说法满天飞，有全盘否定企业的声音，也有替企业经营难处辩解的声音。我们不用急着下最终判断，网传的海外工时双标事件，还没有企业官方的正式回应，完整事实还需要更多调查信息落地。

事件留给行业的现实思考

这一系列事件，也给国内制造业出海的同行敲了一记警钟。向外扩张布局海外市场，法律合规不能只针对当地雇员，从国内外派出去的工作人员，同样需要完整的权益保障。外派不等于默认无限制加班，不能因为身处海外，就模糊工时、劳动报酬的边界。

对于打工人而言，不管是校招入职的应届生，还是远赴海外工作的外派人员，面对不合理的调岗、施压、超时工作，都要留存沟通录音、聊天记录、考勤记录等证据。

遇到权益受损，积极寻找合规渠道维护自身合法权益，不要迫于压力，轻易签下不利于自己的离职文件。

企业的规模做得再大，业绩做得再好，根基永远是一个个普通员工。业绩目标、市场拓展，不该凌驾于劳动者基本权益之上。

出现问题之后的道歉和补偿属于事后补救，真正重要的，是从源头完善管理制度，避免同类问题反复上演。

综合多方面的信息来看，国内劝退应届生事件已经有官方调查结论，而海外工厂工时差异还停留在网传爆料阶段，真相有待进一步核实。后续企业是否会对此作出回应，相关合作方调查会得出什么结果，我们也可以持续保持关注。

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